一位HRBP的实践笔记
绝大多数的HRBP，招聘工作一定是日常，做多了就会觉得枯燥无味，同招聘部门之间的关系往往也会变得微妙，然而作为HRBP如何让招聘工作变得有意思，或者说给function来点色彩，那我们来谈谈数据带来的惊喜。
就招聘工作而言，岗位分析、渠道建设、候选人管理都是招聘工作中重要的环节，能够精准的定位需求和锁定候选人，提升招聘效率。然后，除了效率，很多人会忽略掉我们在招聘中所积累的数据，在大数据时代，就从我们招聘工作所沉淀的数据背后，往往藏着很多信息。
如下图所示，招聘数据可以给出多种多样的信息：
一位HRBP的实践笔记
一、行业、同行信息与人才mapping
都说HRBP是最懂业务的HR，除了在公司内部获取业务信息，通过招聘获取不失为一个好机会。
1、行业信息：大抵招聘过程中，80%的候选人都会来自于同行业，互联网行业、化工行业、房地产行业等等，来自四面八方不同的候选人，从国家政策、行业应对、行业发展现状、趋势、变化、行业上下游等等信息，足够你把行业了解七八成，还有二三成，就看你聊的够不够透了，
2、竞争对手信息：这个很关键，HRBP支持的业务，如果对竞争对手的了解不足，就压根做不到知己知彼，百战百胜，来自于竞争对手的候选人，则是最好的信息源，不容错过。
3、人才mapping：特别流行，找咨询公司成本太高，同行HR有所保留，面试中的信息收集，反倒带来不错的效果，再结合猎头、内部员工、业务leader、同行等的信息反馈，做个人才mapping很简单。
二、岗位薪资水平收集
做过HRBP的，一定深深地体会过外部薪资水平与薪酬架构之间的不对称，无论你怎么跟C&B沟通，薪资架构就是不能突破，业务用人急，HRBP对着候选人的期望薪资叹，C&B坚守架构，谁也说服不了谁，扯皮之间，候选人就流失了。除此之外，与一线接触最多的HRBP，往往会发现竟对的薪资水平不停地上涨，而自己公司的一层不变，人招不进来，还不断流失，怎么睡服 C&B，数据来说话。
举例：某销售公司在2016年4、5月的时候发现全国销售大批量流失，同时在面试中发现，竟对方来面试的候选人底薪和月收入比公司内部高了不少，特别是职位越高，整体薪资越高，结合最近离职员工反馈的薪资情况，该部门的HRBP，将最近3个月，竞争对手B公司和C公司的薪资情况全国进行了收集并与目前公司内部情况做了比对，发现公司内部的薪资架构没有竞争力，内部人员流失不说，也招不进人。拿着这份数据分析报告，该部门的HRBP同C&B的进行一番对抗，终于取得了阶段性的胜利，一线城市的销售的薪资在6月份进行了一次普调，缓解了人员流失与招聘的压力。
图一：薪资分析的表格（继续横着看）
一位HRBP的实践笔记
三、候选人画像
用户画像在互联网行业是一个常提起的名词，常用于用户群体分析，以及用户群体定位和增值业务的拓展。谈到招聘的候选人，候选人画像正是用互联网思维精准定位所需人才，信息一样源自于我们招聘中的数据沉淀，在我们大量筛选简历、面试候选人，无论是简历通过与否，面试通过与否，我们锁定通过与否的关键字，找过共通性，经过一段时间的积累，对于一些标准岗位就能沉淀出我们的候选人画像：
一方面来自硬件指标的画像：学历、专业、工作背景、工作年限、所需专业技能、持有证书、年龄、所在城市等等客观标识；硬件画像通过技术手段可以进行搜寻，减轻HR甄选简历的工作量，提升招聘效率。
另一方面来自软件的画像：性格、脾气、喜好、状态、与团队氛围的契合度、价值观等等主观标识，虽然很难用技术手段去做搜寻，但是不同岗位所需不同的软件标识，确是能够在面试中，给到我们相应的参照。
四、招聘成本招聘
很多时候，我们在算招聘成本，无非就是渠道、招聘会、猎头费用为主，这些显而易见的成本，某种层度上只能反映我们在招聘上花了多少钱，往往，候选人来了又走，走了又招，成本耗费大，招聘成果业务部门也不满意，感觉招聘花了钱也没有招到人。
所以，我们可以更深度的去思考，招聘除了看得见的成本，还有很大一笔冰山下的成本---HR和业务在招聘过程中付出的时间和人力成本。
举个例子：招聘一位年薪20W的产品经理，需要部门主管、产品总监、技术部门VP，HRBP负责人，至少四轮面试。启用猎头，除去支付的猎头费，这位候选人从第一轮面试开始，假设每轮面试需要1小时，部门主管每小时100元，产品总监每小时300元，技术部门VP每小时500元，HRBP负责人每小时300元。
那么一个候选人走完四轮面试，所发生的面试官人力成本就是1200元，如果最终有5位候选人进入到终面，就是6000元的人力成本投入，如果人数更多，初试，复试，终试，越高端的岗位面试官的级别越高，耗时越久，面试轮数也越多，所耗费的面试成本就越大。
还没算上电话沟通约面、电话沟通、offer沟通等等零星的沟通成本，甚至还有承担候选人的车票、机票、住宿、餐饮等等费用，入职以后还有体检、新人训等等成本，林林种种，一个候选人从发布招聘需求到入职，所耗费的成本远大于我们看得见的成本。
除去可核算的显性成本，还有机会成本无法估计，这些冰山下的成本，更能反映出我们在招聘中的投入，同时对业务部门对待招聘工作重要性和谨慎度的一个警示。
五、招聘渠道分析
招聘渠道分析，这也许是我们日常工作中做的最多的分析，什么岗位通过什么渠道进入，初试通过率、复试通过率、入职率、通过试用期概率等等，经过系统进行一段时间的积累和统计，对于不同岗位的主要招聘渠道会有一个比较明确的分析和标识，也是对于后期同类岗位的渠道发布会有较精准的锁定，从而提升招聘效率。
（未完待续，一位HRBP的实践笔记，有图有案例，每周至少更新两篇，敬请期待！）
