相较于全日制用工而言，非全日制用工作为一种灵活用工的模式，在一定程度上弥补了全日制模式下存在的用工刚性和局限性，能够满足一些用人单位灵活用工的需求。

非全日制用工固然有诸多灵活性，但也伴随着一些限制，在用工过程中应注意进行适当性管理，不然，很容易徒增用工风险，最终承担责任。

为方便大家理解区分全日制用工和非全日制用工的概念，我们通过案例来解读。

01.案例 | 原告北京潭龙鑫磊矿业有限公司（以下简称潭龙矿业）诉被告赵万升劳动争议纠纷

基本案情

原告潭龙矿业主营业务为采矿，2013年3月18日被告赵万升到原告处工作，双方之间签订有非全日制劳动合同。双方约定：赵万升岗位为矿工，工作内容为与其他人员相互配合，将矿石从地下运输到地面，白天工作制，上下午两班倒，每日工作时间超过4小时。潭龙矿业提供了相应的考勤记录。另外，潭龙矿业按照小时计算工资，工作有报酬，不工作无报酬，但为便于管理，按月向赵万升发放工资。

潭龙矿业每年12月、次年1月左右停产停业，每年停产停业时与非全日制合同的劳动者解除劳动合同，为保障正常运营，每年停产解除劳动合同时，次年不来工作的劳动者，应在本年度解除劳动合同时告知，打算继续来工作的，次年3月、4月份开工时，公司再通知劳动者入职，双方需重新签订非全日制劳动合同。

2021年9月22日，赵万升向门头沟劳仲委申请称，自2013年3月18日至2021年8月31日在潭龙矿业从事采掘工作，双方于2021年8月31日解除劳动关系，请求确认双方存在劳动关系，并要求潭龙矿业支付经济补偿金及待岗工资。门头沟劳仲委作出裁决，裁决确认双方存在劳动关系并支持了待岗工资请求。

潭龙矿业不服，向法院起诉，请求确认双方之间存在非全日制劳动关系，无需支付待岗工资。

判决结果

根据实际用工特征，法院认定双方存在全日制劳动关系。确认赵万升与潭龙矿业存在劳动关系；潭龙矿业需支付赵万升待岗工资，并判决驳回了潭龙矿业的其他诉讼请求。

裁判理由

本案争议焦点为：原被告双方是否为非全日制劳动合同关系？

潭龙矿业主张双方是非全日制劳动关系：根据合同和事实，双方签订非全日制用工合同，合同不存在无效的情形，被告每天工作流程为捡矿石至运至地面，劳动者自认工作时间每天三至四小时，符合法律规定和合同约定，工作时间应当以入井后工作前在井下签字确认工作的时间和离岗的时间为准，见出入井人员清点登记表，简单以工资发放周期确定劳动关系形式不符合法律规定。

被告主张双方为全日制劳动关系：每天工作流程包括运木料、作支护、打洞、通知爆破、爆破后进行安全检查、捡矿石、运至地面等，每天四小时不可能完成矿量开采工作，每天工作时间六至十小时不等，实际用工情况与合同约定不符，被告按月发工资，计件工资，工作时间、工资报酬、支付时间均不符合非全日用工要求。

法院认为

法定非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过4小时，每周工作时间累计不超24小时，劳动报酬结算周期最长不超15日。

本案中，经本院核查，原告提交两份《劳动合同书（非全日制用工）》，签订日期分别为2019年3月6日、2020年3月1日。合同约定，第五条乙方的工作时间为按每天实际发生工时计算，平均每天最多不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。第六条乙方完成本合同约定的工作内容后，甲方应当以货币形式向乙方支付劳动报酬，劳动报酬标准为每小时30元。甲方向乙方支付劳动报酬的周期不得超过15日。

合同中所载用工方式为非全日制用工。被告提交银行客户回单显示，户名潭龙矿业的账户向赵万升账户内多次转账，摘要均为工资。根据转账时间和金额，符合双方认可的按月发放工资的规律，且发放工资金额明显远超合同约定标准。被告提交的打卡记录显示，被告的工作时间超过每周24小时，超过平均每天4小时。

本院认为，劳动者系在用人单位的安排管理下提供劳动，需要接受用人单位在工作时间、工作岗位、工作内容、考勤等方面的管理和要求。

被告工作是矿工，需下井作业，多人相互配合。原被告双方认可存在打卡机，打卡机位于井口附近。被告提供打卡记录，完成其主张的实际用工情况与合同约定的非全日制用工不符的初步举证。潭龙矿业提交的出入井记录仅有十余天的记录复印件且时间部分为手写，真实性无法核实，无法推翻被告所提交的打卡记录。

公司认可存在打卡机但不能提供打卡记录，未提供原始考勤记录，视为不能举证证明其所主张的实际用工时间未超非全日制用工的法定要求。

综上，劳动时间和计酬方式不符合非全日制用工的标准和条件，结合被告工作岗位性质，根据实际用工特征，本院认定双方存在全日制劳动关系。

02.全日制用工与非全日制用工的区别

首先我们明确一下二者的概念，以便更好的进行区分

01丨全日制用工是什么？

全日制用工是劳动用工的主要用工形式之一，每周工作时间累计不超过四十小时，该用工方式必须签订书面劳动合同，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他可依法约定试用期。

02丨非全日制用工是什么？

按照《劳动合同法》规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

03丨全日制用工和非全日制用工的区别

03.精益化法律指引

两种用工情形下的注意事项

01丨需具体情况具体分析

在结合用人单位的生产特点及需求的基础上，结合岗位的职责及特点，具体情况具体分析，对于一些辅助性岗位，如保洁工、搬运工等，可以使用。涉及研发、技术保障、管理等岗位则慎重使用，如确有必要使用的，为避免非全日制劳动者在与其他用人单位同时存在劳动关系时存在的商业秘密泄露隐患，建议用人单位加强密保工作，与涉密劳动者签订保密协议方式降低风险。

02丨签订书面合同

虽法律规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但建议商业精英们，在确有岗位适宜使用非全日制用工的情形下，仍应与劳动者签订书面的非全日制合同，确定用工性质。同时，在合同中对于加班费、年休假、高温费、相关福利待遇事项的给付予以明确约定，以应对将来可能产生的争议或纠纷

03丨做好工作时间管理及记录

因非全日制劳动合同不能约定试用期、日工作小时受限、需及时支付工资等条件与全日制用工的规定存在较大差异，因此建议用人单位在合同履行过程中，一定要确保严格遵守法律的限制性要求，并且做好非全日制员工的工作时间管理和记录，以避免在发生争议时因无法举证而最终被认定为全日制用工的法律风险。

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用人单位在实际用工中应注意区分全日制用工与非全日制用工的区别，注意把握好非全日制用工形式应按照劳动者在用人单位的工作时间、计酬形式等的严格界定，以免出现争议。

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若企业想要避开这些风险，最好的方法就是从本质上规避劳动人事风险，理顺好员工与企业之间的关系，针对员工从招聘到离职的各个环节、风险点进行梳理与剖析；将管理流程进行法律设计；再之后便是对落地执行所依赖的关键性表单文件、管理制度进行修订与规范，以此达到最大限度降低企业日常运营风险的效果。

如有疑问不妨约法律顾问好好聊聊~